En el modelo que planteamos, la prestación contributiva por desempleo es un seguro cuyo funcionamiento es muy similar al de los seguros privados que pueden contratarse habitualmente para cubrir eventos comunes del día a día (coche, hogar, salud, viajes...).
Entre las similitudes destacamos que la prestación recibida es o puede ser mayor que lo aportado. Entre las diferencias, la mayor es que la relación entre cantidad cotizada y percibida en un seguro normal la determina la estadística de siniestralidad, mientras que en el caso de la prestación contributiva por desempleo, las relaciones están fijadas por ley y no dependen de la coyuntura de siniestralidad (de la tasa de paro). Hasta hace muy poco, las compañías de seguros utilizaban las estadísticas de siniestralidad como piedra de toque, adaptando las cotizaciones a la evolución de los datos. Pero recientemente han optado por una estrategia mucho más inteligente: prevenir la siniestralidad; actuar para transformar la estadística de forma favorable.
La traducción de esta estrategia preventiva en el mercado laboral incide en dos conceptos clave: la formación y la gestión de la oferta y demanda de empleo. Estos dos aspectos existen hoy en día en nuestro reglamento laboral, pero sólo nominalmente. Una formación continua de la fuerza laboral con el objetivo de prepararla para las nuevas necesidades y los cambios tecnológicos incide directamente sobre la "empleabilidad" de los individuos. Una gestión adecuada de la oferta y la demanda lograría reintegrar en el mercado laboral a las personas que quedasen sin empleo en el menor tiempo posible, evitando el paro de larga duración que termina agotando la prestación contributiva y derivando el problema a los subsidios estatales no sujetos a cotización.
En esta propuesta de reforma abordamos estos dos aspectos, junto con el despido y la baja voluntaria. Pero el núcleo central de la reforma consiste en la transformación de la gestión del propio seguro de desempleo. Esta gestión debe orientarse a:
• Considerar al trabajador que posteriormente puede ser perceptor de la prestación como un cliente que realiza sus aportaciones a un sistema de seguros.
• Obtener un rendimiento del capital de forma eficiente y al mismo tiempo controlada, de forma que no se ponga en riesgo la estabilidad del sistema.
• Establecer planes de formación para adecuar las capacidades de los clientes a las nuevas necesidades del mercado de trabajo.
• Proporcionar al cliente los medios para presentar sus habilidades en los procesos de selección durante las fases de demanda de empleo que puedan producirse.
• Ofrecer servicios de selección de personal a las empresas que lo necesiten.
La clave de toda la reforma es trasladar la gestión de la prestación por desempleo a empresas privadas: una fusión entre grandes empresas aseguradoras y/o mutuas, empresas de selección de personal y trabajo temporal y empresas de formación. Empresas en las que los agentes sociales pueden estar representados o participando de la gestión o supervisión, a modo de consejo de administración social. El número de las empresas lo deberían determinar las características y volumen de las prestaciones y la eficiencia en la gestión. La propia reforma crea un nuevo sector de actividad que generará empleo y proporcionará estabilidad al delicado estado de las empresas que lo conformarían.
Los trabajadores pueden escoger la empresa que les presta el servicio de desempleo. Las cotizaciones por desempleo y formación son transferidas directamente por sus empleadores. Esta medida reduce directamente el fraude, al existir un control más directo entre la aseguradora y el trabajador.
Formación
La competitividad de una fuerza laboral es un equilibrio entre su coste y sus capacidades. Ningún país de occidente puede,- ni quiere,- competir en coste con ninguna economía emergente, por lo que la única vía de competitividad es la mejora de la capacidad de la fuerza laboral. De los tres pilares de esa mejora de la capacidad,- organización, medios de producción y formación,- es ésta última la que menos atención ha recibido en las últimas décadas. Como parte de las medidas de prevención del riesgo, la aseguradora deberá invertir en la formación de sus asegurados, para asegurar su "empleabilidad" y como herramienta de fidelización.
Esta formación irá específicamente orientada a las necesidades de las empresas y de los sectores de actividad, tanto presentes como futuras. Se obtendrá un rendimiento mayor del capital destinado a créditos formativos que, en la actualidad, se mal utiliza en muchos más casos de los que se pueden contabilizar.
Oferta y demanda de empleo
La búsqueda de trabajo es una actividad para la que no existe una formación concreta en prácticamente ninguna de las etapas educativas de un individuo. Los candidatos con las mejores capacidades pueden no ser los escogidos para el puesto debido a carecer de una habilidad que durante su desempeño no va a ser necesaria en absoluto. Un proceso de selección incorrecto incide en la competitividad de las empresas.
Ante situaciones de desempleo, las aseguradoras toman una participación activa en la búsqueda de empleo para el asegurado, lo que la transforma en una responsabilidad compartida. Al mismo tiempo, la aseguradora pone a disposición de las empresas la externalización del proceso de selección. Ambas intervenciones en el mercado laboral provocan recolocaciones más rápidas e idóneas, prolongando la relación laboral. Evidentemente, habría que respetar determinadas condiciones en la recolocación: no vale cualquier trabajo para cualquier tipo de persona. Pero también, debe ser un proceso basado en las habilidades del individuo más que en su trabajo actual, y por lo tanto puede llevarle a sectores de actividad en los que no ha trabajado con anterioridad, pero en los que esas habilidades son igualmente necesarias y, por supuesto, valoradas. Esta recolocación habría de estar lo suficientemente regulada como para que no generara injusticias, pero también debería ser estricta: una persona en paro no debería rechazar más de un número determinado de oportunidades de trabajo.
Indemnización por despido
El coste actual del despido para una empresa puede cifrarse en un 13% del sueldo bruto acumulado del empleado. En nuestra propuesta, se sustituye la indemnización por despido por una prestación contributiva muy mejorada.
En las situaciones en las que se de una interrupción de la relación contractual, las aseguradoras proporcionarán una prestación temporal (proporcional al tiempo de cotización) por el 100% del sueldo mensual, siguiendo básicamente las mismas reglas presentes en la actualidad en la prestación contributiva.
Para poder proporcionar esta prestación, incrementamos la cotización para desempleo hasta un 14%: 6 puntos más a cargo de la empresa y 1 punto a cargo del empleado. Este incremento de los costes empresariales se puede compensar con una cierta rebaja en las cotizaciones por contingencias comunes y con una cierta rebaja fiscal.
Para hacernos una idea del efecto de esta medida, compararemos la prestación que obtendría el sueldo medio nacional de 22.000 € tras seis años de trabajo, utilizando única y exclusivamente lo cotizado de más en desempleo.
Junto con la prestación adicional de estar incorporado directamente en los procesos de selección en los que esté involucrada la aseguradora. Es cierto, que este sistema de cotizaciones cubre menos meses en el caso de sueldos más altos, pero mantiene el importe de la indemnización.
Para el ejemplo, hemos tomado como condición utilizar únicamente el importe cotizado. Sin embargo, hay que tener en cuenta que esas cantidades pueden tener un rendimiento financiero y que, además, se trata de la prestación ofrecida por una aseguradora. Es decir, la prestación puede ser mayor que la cotización. De hecho, el desempleo tiene una prima aproximada de 3 a 1. Para obtener una prestación equivalente a los 45 días por año, la prima sería tan sencilla como 1,6 a 1. Cualquier aseguradora del mundo estaría encantada de tener millones de clientes con este tipo de primas y tasas de paro menores del 30%. Volviendo al ejemplo:
Si el trabajador vuelve a encontrar trabajo antes de agotar su prestación, mantiene el remanente cotizado, que contabilizaría para el siguiente suceso. Esta medida garantiza el mantenimiento del nivel de vida de los trabajadores cuyas relaciones contractuales se han interrumpido.
En nuestra propuesta proponemos un periodo de seis años en el que todos los contratos se unifiquen para utilizar este sistema. Durante ese periodo, las empresas seguirían teniendo que indemnizar con la parte no cubierta por las cotizaciones por el equivalente en años de contrato del trabajador.
Indemnización por baja voluntaria
En un sistema de empleo como el descrito, la baja voluntaria también debería estar tipificada como suceso, ya que el asegurado deja de cotizar durante ese tiempo. Si la baja se encuadra en un conjunto de causas, el asegurado podría tener derecho a una prestación temporal de idénticas características a la indemnización por despido, pero de menor duración. En cualquier caso, la aseguradora debe estar informada con la suficiente antelación para tratar de recolocar al asegurado lo antes posible.
El objetivo de esta medida lleva es reforzar otro de los pilares de la competitividad: la organización. Al igual que los trabajadores eficientes son excelentemente empleables, las empresas mejor organizadas consiguen los mejores trabajadores. Por el contrario, al igual que los trabajadores díscolos terminan ocupando puestos en los que su dedicación o responsabilidad no interfieran con el resultado del trabajo, las empresas caóticas están condenadas a desaparecer.
Efectos transversales
En este nuevo mercado laboral las reglas del juego cambian mucho.
Los modelos de relación laboral cambian por completo. Dejan de tener sentido las distintas variantes de contratos, cuya misión fundamental es regular la indemnización por despido. Se elimina de un plumazo la tensa y permanente relación de superioridad entre empresa y trabajador y se establece una relación más sensata y productiva de intercambio de renta por trabajo. Las tensiones de clase deben difuminarse porque se elimina el argumento principal de discusión hoy en día. La misión de los agentes sociales cambia para consolidar el buen funcionamiento de este sistema y para regular las prácticas de las compañías que prestan este servicio.
Las propias aseguradoras se transforman en un agente social en sí mismo. Recordemos que sus clientes son los usuarios del servicio y son ellos quienes aportan información sobre la situación de las empresas donde trabajan. Una empresa que cosecha frecuentes bajas voluntarias deja de ser una empresa recomendable para enviar gente para trabajar. Sus procesos de selección dejan de ser gratuitos y los trabajadores que terminan siendo seleccionados son los que no encajan en otras organizaciones con mejores referencias (donde se van a mantener más tiempo cotizando). Así mismo, un trabajador que solicita continuas bajas voluntarias en organizaciones de las que no hay malas referencias de otros trabajadores se convierte en un caso que requiere especial atención. Los asesores laborales deben buscar el entorno laboral adecuado a sus características personales.
La interacción de las compañías aseguradoras con empresas y trabajadores mejora los tiempos de acción. Una empresa que avise con suficiente antelación a la aseguradora de sus intenciones de despido de un trabajador, mantendrá su bonificación en la futura selección de personal, porque dará tiempo a la compañía a encontrar nuevos puestos de trabajo para su cliente. Así mismo, si un trabajador desea despedirse podría notificarlo a la aseguradora con cierta antelación, de forma que se incorporara al trabajador a los procesos de selección abiertos.
La operación global de una compañía de este tipo la llevará a detectar bolsas de trabajo en ubicaciones diferentes de las residencias habituales de los trabajadores. Las propias compañías pueden operar sobre las necesidades de movilidad de los trabajadores, ofreciendo servicios complementarios de ayudas al traslado, de recolocación familiar, de alquiler o facilidades para viajar dentro del territorio. El apoyo a la movilidad laboral incide también en el mercado de la vivienda y no es difícil imaginar un futuro en que las compañías proporcionen viviendas de su propiedad alquiladas a bajo coste a sus asegurados.
Así mismo, dejan de tener sentido las restricciones al crédito en función del contrato de trabajo. Bancos y entidades prestatarias deben evaluar el riesgo basándose únicamente en el nivel de ingresos de un individuo y, tal vez, en su empleabilidad.
Evolución del sistema
Tras un periodo transitorio, en el que debe existir una necesaria estabilidad, las aseguradoras pueden captar nuevos clientes de otras compañías. Las cotizaciones acumuladas de cada cliente se podrían transferir parcialmente, descontando las inversiones realizadas por la aseguradora. Esto genera un nuevo efecto transversal, ya que elimina los problemas de contratación de trabajadores de mayor edad. Son estos los clientes con mayor valor de cotizaciones en sus bolsas, por lo que las aseguradoras deberán encontrar formas de atraerlos: entre ellas, ofertas de trabajo atractivas y estables.
Las empresas que generan empleo más estable pueden ver reducidas sus cotizaciones al sistema y al contrario. En general, las cotizaciones pueden depender del riesgo de "empleabilidad" del sector, manteniendo unos mínimos y unos máximos legales.
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